La loi diminué les obligations des employeurs dans les justifications pour procéder à des licenciements économiques : il suffit que l’entreprise ait une baisse d’activité ou un risque de perte de compétitivité. Il ne faut pas négliger ce point car il pourra servir en cas de procédure individuelle, notamment si les licenciements concernent des IRP.
Mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’emploi
Si une entreprise de plus de 50 salariés envisage un plan de réduction d’effectif d’au moins 10 salariés sur 30 jours, elle doit mettre en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).
Le Plan est proposé par l’employeur, mais il peut être modifié sur propositions des élus du CSE ou encore sur injonctions ou propositions de la Direccte.
Ce qui doit être établi par l’employeur :
L’objectif du plan est d’éviter les licenciements ou au moins d’en limiter le nombre. Pour cette raison, l’employeur doit préciser dans le PSE :
- les postes de reclassement disponibles dans l’entreprise ou le groupe ;
- Toutes les mesures possibles pour maintenir les emplois : Création d’activités nouvelles ou reprise d’activité pour éviter la fermeture d’établissement, réduction ou aménagement du temps de travail, diminution des heures supplémentaires, actions de formation, activité partielle ;
- Le PSE doit aussi intégrer un plan de reclassement des salariés dont le licenciement ne pourra pas être évité. À ce titre, l’entreprise peut dispenser d’activité les salariés pendant une certaine période, avec maintien du salaire, pour leur permettre de rechercher un nouvel emploi. Le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures du plan de reclassement.
Ce qui peut être rajouté dans le plan
Le PSE peut aussi prévoir ou en tout cas cela peut faire partie des propositions des élus du CSE :
- La mise en place de cellule de reclassement pour informer et aider les salariés dans leur recherche d’emploi ;
- Les aides aux départs volontaires ;
- Des mesures de préretraite.
La consultation des élus du CSE
L’employeur ne peut appliquer le PSE qu’après le respect du process de consultation des élus.
La procédure de consultation se caractérise par l’obligation de rédiger un PSE négocié avec les organisations syndicales ou unilatéralement par l’employeur. Un accord collectif peut déterminer le contenu du PSE. Cet accord est négocié avec les organisations syndicales. Pour être valable, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (50 % des suffrages).
À défaut d’accord, l’employeur détermine seul le contenu du PSE après consultation du CSE ;
L’accord peut porter sur une partie seulement du PSE.
S’il y a un accord, le PSE sera beaucoup plus facilement validé par la Direccte. En l’absence, la Direccte risque de remettre en cause plusieurs points. L’employeur a donc intérêt à signer un accord avec les organisations syndicales.
Consultation du CSE : Le CSE tient au moins 2 réunions séparées d’au moins 15 jours. Le délai dépend du nombre de licenciements : 2 mois si moins de 100, 3 mois si compris entre 100 et 250 et 4 mois si plus de 250. Si les élus ne donnent pas d’avis, ils sont réputés avoir été consultés.
Le CSE peut lors de la première réunion (et après il sera trop tard) recourir à un expert-comptable pour l’assister tout au long de la procédure.
Faut-il rappeler l’importance de se faire aider dans de telles circonstances ?
Jean-Marc Lenglart
Expert-Comptable
Président de la SAS Explicite
L’APLD est un dispositif de soutien à l’activité économique qui offre la possibilité à une entreprise – confrontée à une réduction durable de son activité – de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, et de recevoir pour les heures non travaillées une allocation en contrepartie d’engagements, notamment en matière de maintien en emploi. Son accès est conditionné à la signature d’un accord collectif.
Qu’est-ce que l’activité partielle de longue durée ?
L’APLD est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic, destinée à sécuriser les salariés et l’activité des entreprises, qui permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière de maintien de l’emploi.
Consulter le Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020
La réduction de l’horaire de travail d’un salarié ne peut dépasser 40 % de l’horaire légal par salarié, sur la durée totale de l’accord.
L’activité partielle de longue durée peut être mise en place dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutive.
À quelles entreprises s’adresse l’APLD ?
L’activité partielle de longue durée est mobilisable par toutes les entreprises – confrontées à une réduction d’activité durable – implantées sur le territoire national, sans critère de taille ou de secteur d’activité.
À quelle condition peut-on avoir recours à l’APLD ?
L’activité partielle de longue durée nécessite un accord collectif, signé au sein de l’établissement, de l’entreprise, du groupe, ou de la branche. Dans ce dernier cas, l’employeur élabore un document conforme aux stipulations de l’accord de branche.
Quel est le contenu de l’accord et du document ?
L’accord et le document de l’employeur doivent obligatoirement mentionner :
La date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle ;
les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;
la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;
les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois.
Ils peuvent également prévoir, sans que cette liste soit limitative :
Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.
Quel est le périmètre de l’engagement de maintien de l’emploi ?
Les engagements en matière de maintien de l’emploi portent sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise, sauf si l’accord d’activité partielle spécifique prévoit un périmètre d’engagements sur l’emploi plus restreint.
À noter : le document unilatéral ne peut pas déroger au champ d’application prévu par l’accord de branche. En conséquence, en l’absence de mention dans l’accord de branche prévoyant explicitement que l’engagement peut porter sur un périmètre plus restreint, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.
En cas de licenciement économique, l’administration peut interrompre le versement de l’allocation et demander à l’employeur le remboursement des sommes.
Quelle procédure suivre pour transmettre la demande d’APLD à l’administration ?
L’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou le document doivent être transmis par l’employeur à la Direccte de son territoire.
Un dépôt sera bientôt possible directement en ligne sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr. Dans l’attente, la transmission peut s’effectuer par voie postale ou par courriel.
Les Direccte disposent de 15 jours pour valider un accord et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période de 6 mois, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 années consécutives.
Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme Télé Accords, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la Direccte dans l’application APART.
Quel niveau de prise en charge ?
Du côté du salarié
Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 Smic. Le contrat de travail, comme en activité partielle classique, est suspendu sur les heures au cours desquelles le salarié n’est pas à la disposition de son employeur.
Du côté de l’employeur
L’employeur reçoit une allocation équivalent à une part de la rémunération horaire brute du salarié placé en APLD :
60 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire Smic pour les accords transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020 ;
56 % de cette rémunération pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1eroctobre 2020.
Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 7,23 euros. Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc.).
Exemple 1 : pour des salariés rémunérés au Smic horaire
Un employeur négocie un accord avec les organisations syndicales représentatives de son entreprise qui prévoit que le temps de travail est réduit de 12 heures par semaine.
Pour un salarié à temps complet (la réduction d’horaire est donc d’environ 35%) et rémunéré au Smic, soit 10,15 euros bruts de l’heure.
Calcul de l’indemnité perçue par le salarié :
Le salarié doit percevoir une indemnité au moins égale à 8,03 € net par heure. Au total, il percevra donc au moins 96,36 euros par semaine (8,03 x 12).
Calcul de l’allocation perçue par l’employeur :
L’employeur percevra quant à lui le montant plancher de l’allocation financée par l’État et l’Unédic, soit 7,23 euros/heure non travaillée/salarié. Au total, il percevra donc 86,76 € euros par semaine (7,23 x 12).
Exemple 2 : pour des salariés rémunérés au-dessus du SMIC mais moins que 4,5 Smic
Un employeur d’une petite entreprise élabore un document en application d’un accord de branche. Cet accord de branche a été transmis à l’autorité administrative le 15 septembre 2020, c’est-à-dire avant le 1er octobre 2020.
Ce document précise que la réduction de l’horaire de travail est de 3 heures par semaine.
Pour un salarié recruté à 20 heures hebdomadaires et rémunéré à 30 euros bruts de l’heure :
Calcul de l’indemnité perçue par le salarié :
Le salarié concerné doit percevoir au moins 70 % de 30 euros, soit 21 euros/heure non travaillée. Le montant de son indemnité d’activité partielle sera donc de 63€ par semaine (21 x 3).
Calcul de l’allocation perçue par l’employeur :
Dans la mesure où l’accord de branche a été transmis avant le 1er octobre 2020, le taux de l’allocation applicable aux employeurs de cette branche est de 60 % du salaire brut antérieur du salarié.
L’employeur percevra donc pour ce salarié 60 % de 30 euros = 18 euros par heure non travaillée. Au total, il percevra pour ce salarié 54 euros par semaine (18 x 3).
Exemple 3 : pour des salariés rémunérés à plus de 4,5 Smic
Un employeur négocie un accord avec les organisations syndicales représentatives de son entreprise, transmis à l’autorité administrative le 20 novembre 2020, qui prévoit que le temps de travail est réduit de 5 heures par semaine.
Pour un salarié rémunéré à 60 euros bruts de l’heure :
Calcul de l’indemnité perçue par le salarié :
L’indemnité légale est plafonnée à 70 % de 4,5 Smic. L’indemnité légale de ce salarié sera donc de 31,97 euros par heure non travaillée. Il percevra donc une indemnité légale égale à 159,85 € par semaine (5 x 31,97 €).
Calcul de l’allocation perçue par l’employeur :
Dans la mesure où l’accord a été transmis à l’administration après le 1er octobre 2020, l’employeur bénéficiera d’un taux de prise en charge égal à 56 % de la rémunération antérieure brute du salarié, avec un plafond de l’allocation à 56 % de 4,5 Smic. Il percevra donc 25,58 euros par heure non travaillée (56 % de 4,5 Smic), soit au total 127,9 € par semaine pour ce salarié (5 x 25,58).
L’APLD peut-elle être cumulée avec l’activité partielle « de droit commun » ?
L’APLD ne peut être cumulée, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail.
Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle longue durée pour une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail, pour l’un des motifs suivants :
Difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie.
Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel.
La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise.
Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif d’activité partielle de longue durée et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.
Les salariés au forfait sont-ils éligibles à l’activité partielle ?
Les salariés au forfait en heures ou en jours sont éligibles à l’activité partielle en cas de fermeture de l’établissement mais également désormais en cas de réduction de l’horaire collectif habituellement pratiquée dans l’établissement à due proportion de cette réduction. L’UNSA vous conseille de prévoir explicitement les dispositions afférentes dans les accords.
L’article 8 de l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle dispose que « pour l’employeur de salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, la détermination du nombre d’heures prises en compte pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle est effectuée en convertissant en heures un nombre de jours ou demi-journées ».
Le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle prévoit les modalités de cette conversion.
Peut-on alterner télétravail et chômage partiel ?
Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail, et inversement il ne peut le placer en activité partielle alors qu’il est en télétravail. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle de non-cumul s’exposent à des sanctions pénales et administratives.
Toutefois, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées. A cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. Ces éléments pourront être demandés dans le cadre de l’instruction des demandes ou en cas de contrôle. Là aussi, nous vous conseillons de prévoir ces dispositions dans l’accord négocié.
Le comité social et économique (CSE), institué par les articles L. 2311-1 et suivants du code du travail, est l’instance représentative du personnel amenée à se substituer:
- aux actuels délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés
- dans les entreprises d’au moins 50 salariés aux trois instances, délégués du personnel, comité d’en- treprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, la cas échéant, à la délégation unique du personnel ou à l’instance regroupée.
Auparavant la loi rendait possible des regroupements, comme la délégation unique du personnel (DUP) ou l’instance regroupée. Désormais, la fusion des trois anciennes instances de représentation du per- sonnel est obligatoire.
Le comité social et économique constitue désormais l’instance unique de représentation du personnel dans l’entreprise, exerçant des attributions qui évoluent en fonction des effectifs de l’entreprise.
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les attributions des délé- gués du personnel sont désormais exercées par le comité social et économique (art. L. 2312-5 et L. 2312-6).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les attributions des délégués du personnel, du comité d’en- treprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont désormais exercées par le comité social et économique (art. L. 2312-8 à L. 2312-84)
La mise en place du comité social et économique est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (art. L. 2311-2).
Dans les entreprises déjà pourvues d’instances représentatives du personnel, le comité social et économique doit être mis en place au terme des mandats des élus, et au plus tard, le 31 décembre 2019, fin de la période transitoire (art. 9, II, ord. n°2017-1386 du 22 sept. 2017).
Au 1er janvier 2020, tous les mandats des anciennes instances représentatives du personnel auront pris fin et le comité social et économique devra avoir été institué dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés
Une période de transition a été prévue à l’article 9 de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 afin d’assurer progressivement le passage des anciennes instances de représentation du personnel vers le nouveau comité social et économique. Cette période court à compter de la publication des or- donnances, c’est-à-dire le 23 septembre 2017 et s’achève au plus tard le 31 décembre 2019.
Le comité social et économique doit être mis en place dès la fin des mandats des élus du personnel survenant à compter du 1er janvier 2018 et au plus tard le 31 décembre 2019.
L’ordonnance donne aux acteurs de l’entreprise la possibilité d’anticiper cette mise en place ou, au contraire de la reporter, si l’entreprise a besoin de temps pour s’organiser. Pour ce faire, elle permet la réduction ou la prorogation des mandats des membres des anciennes institutions représentatives du personnel en cours, au plus tard jusqu’au 31 décembre 2019.
Ainsi, lorsque les mandats arrivent à échéance au cours de l’année 2018 ou 2019, le comité social et économique doit en principe être mis en place. Néanmoins, il est possible de proroger ou de réduire les mandats arrivant à échéance en 2018, et de réduire les mandats arrivant à échéance en 2019*, pour une durée maximale d’un an par un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée.
De même, dans les entreprises dans lesquelles le terme des mandats des différentes instances ne coïn- cide pas, il est possible de procéder à la prorogation ou à la réduction de leur durée selon les mêmes modalités afin de faire coïncider leur échéance avec la date de mise en place du comité social et éco- nomique, et, le cas échéant pour les entreprises comportant plusieurs établissements, avec celle du comité social et économique d’établissement et du comité social et économique central.
Oui. Les dispositions transitoires et finales de l’ordonnance ne limitent pas le nombre de prorogations ou de réductions des mandats possibles. Elles limitent seulement à un an la durée totale de la proroga- tion ou de la réduction des mandats (art. 9, II, ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Oui, pendant la période transitoire, les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée par accord collectif bénéficient du statut protecteur dans les mêmes conditions que précédemment, soit pendant 6 mois à l’issue de leur mandat. Leur licenciement doit donc être autorisé par l’inspecteur du travail.
Oui. Les représentants de proximité sont des salariés protégés, même lorsqu’ils ne sont pas membres du comité social et économique (art. L. 2411-11, 4°). Le licenciement d’un représentant de proximité ou d’un candidat aux fonctions de représentant de proximité ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail (art. L. 2411-8, art. L. 2411-9).